君和永道易宁强调：投资先从员工“洗脑”做起
来源：君和永道
互联网投资，归根到底还是人的投资，员工思维的投资与革命，那么人力资源起着至关重要的作用，君和永道集团广东普道投资管理有限公司合伙人易宁强调：能洗的就留，洗不了的就狠心杀掉，趋势就是这样要么主动变革，要么被革命。
人力资源管理经历了深刻的变化进程，从最初的传统人事管理，逐渐转向与国际接轨的现代人力资源管理机制，再到现阶段逐步推行的战略人力资源管理。企业越来越重视开发人的潜能，强调基于能力的管理，重视员工职业规划和培训，强调长期激励，重视人性化管理等。
互联网思维的特点是去中心化、平等、协同和客户体验至上。在互联网时代，企业决策对员工命运的影响逐渐弱化，相反的是，一个优秀的人才或团队创造一款优秀的产品，就能很快地改变一个企业的命运。未来企业对人才的投资和有效管理变得比任何时候都更加重要。
在互联网时代的人力资源管理，要结合互联网思维的特征，在“管理思维、组织架构、激励方式、管理方式”四个方面实现突破，最终实现员工的自我管理、自我驱动、自主创新，实现员工利益和企业利益的趋同。
一、管理思维上，重新界定员工内涵。
小米公司大量雇佣“米粉”作为软件设计和测试人员，从而拥有了廉价甚至免费的“员工”。传统意义上，我们所指的员工是和企业签订劳动合同的人。在这种理念下，人力资源管理师疲于事务性工作而不是着眼于员工的工作效果。未来，“员工”群体会像小米公司一样被扩大，不仅包括合同制员工，还包括潜在员工，只要能给企业带来收益和价值的人都可以纳入员工管理的范畴，给予相应的权利和义务。例如在招聘时的求职者，就是企业的潜在员工，在招聘过程中就是一个相互交流和学习的过程，企业也许因此收获不少有价值的建议和资讯。这样的潜在员工，也可以享受微信公众平台、内部论坛、企业为之开放的学习银行平台进行专业测评工具或是免费的企业文化课程，更加有利于双向选择。
二、组织架构上，扁平、扁平再扁平。
在用户至上的网络经济环境下，最接近用户的员工应该成为企业最大的权威。员工作用的变化和员工价值的重新定位，决定了员工管理方式的变革。在强调客户体验的环境下，最接近用户的人最具发言权。夸张些说，过去员工听领导的，现在员工听用户的、领导听员工的。
三、激励方式上，为员工提供更加开放、自由的创新环境。
关注员工价值，关注员工的发展需求和情感需求，降低核心员工流失率。之前的人力资源管理中更重视绩效管理（主要是考核），而忽略了更为重要的激励。试想一下网络游戏中，是如何“激励同学们奋发向上”的。我们举一个常见的例子，比如公司给员工培训，公司投入巨资，而员工却不买账。于是公司采用考核、领导“压迫”等方式，强行开展，最终效果会如何呢？倡导引导员工结合公司和个人的需求主动学习，给员工更大的自主选择权，同时，提供奖学金和助学金的激励方式，让员工感受到拥有更加自由、开放、轻松的学习环境。
总之，如果要促进员工主动创新，不断适应市场变化，必须建立相应的开放、自由环境，而这样的环境必须从管理模式上进行变革，只有这样才能保证企业在互联网思维的年代可持续发展。
四、管理方式上，运用大数据等信息手段提升效率。
马化腾经常凌晨12点也不下班，总能找出很多问题来反馈给相关负责人，大家一起陪着直到下半夜，史玉柱一般夜里三四点钟睡觉，此前如果考虑到任何问题，可能会马上通知相关人员开会解决。大佬们用生命创业的态度为的就是效率，但更为重要的是，他们更懂得通过大数据进行分析和决策。
互联网时代，企业家应该让自己变成一个信息经理和营销专家，经营驱动比管理驱动变得更加重要，这也对我们常说的领导力和管理方式带来了新的挑战。
很多企业看似属于互联网企业，但思维还处在农耕时代或者工业时代，也未必就有互联网思维。而传统企业，也可以嫁接互联网思维，用于企业的经营管理。
互联网思维不仅仅涉及到企业的营销和服务，也影响到企业的产品设计和创新，甚至影响到企业的组织构架和企业文化。互联网思维就是能够更好地贴近客户，根据客户需求来生产产品，并且让消费者参与到产品设计和传播中来，为了实现这一点，整个企业的组织构架也变要变得更加扁平，企业文化也要变得更加开放和自由，运用大数据管理，让每个员工都能参与进来，这才是真正意义上的互联网思维。
走在投资路上的企业家，今天你的员工“洗脑”了吗？
人力资源管理经历了深刻的变化进程，从最初的传统人事管理，逐渐转向与国际接轨的现代人力资源管理机制，再到现阶段逐步推行的战略人力资源管理。企业越来越重视开发人的潜能，强调基于能力的管理，重视员工职业规划和培训，强调长期激励，重视人性化管理等。
互联网思维的特点是去中心化、平等、协同和客户体验至上。在互联网时代，企业决策对员工命运的影响逐渐弱化，相反的是，一个优秀的人才或团队创造一款优秀的产品，就能很快地改变一个企业的命运。未来企业对人才的投资和有效管理变得比任何时候都更加重要。
在互联网时代的人力资源管理，要结合互联网思维的特征，在“管理思维、组织架构、激励方式、管理方式”四个方面实现突破，最终实现员工的自我管理、自我驱动、自主创新，实现员工利益和企业利益的趋同。
一、管理思维上，重新界定员工内涵。
小米公司大量雇佣“米粉”作为软件设计和测试人员，从而拥有了廉价甚至免费的“员工”。传统意义上，我们所指的员工是和企业签订劳动合同的人。在这种理念下，人力资源管理师疲于事务性工作而不是着眼于员工的工作效果。未来，“员工”群体会像小米公司一样被扩大，不仅包括合同制员工，还包括潜在员工，只要能给企业带来收益和价值的人都可以纳入员工管理的范畴，给予相应的权利和义务。例如在招聘时的求职者，就是企业的潜在员工，在招聘过程中就是一个相互交流和学习的过程，企业也许因此收获不少有价值的建议和资讯。这样的潜在员工，也可以享受微信公众平台、内部论坛、企业为之开放的学习银行平台进行专业测评工具或是免费的企业文化课程，更加有利于双向选择。
二、组织架构上，扁平、扁平再扁平。
在用户至上的网络经济环境下，最接近用户的员工应该成为企业最大的权威。员工作用的变化和员工价值的重新定位，决定了员工管理方式的变革。在强调客户体验的环境下，最接近用户的人最具发言权。夸张些说，过去员工听领导的，现在员工听用户的、领导听员工的。
三、激励方式上，为员工提供更加开放、自由的创新环境。
关注员工价值，关注员工的发展需求和情感需求，降低核心员工流失率。之前的人力资源管理中更重视绩效管理（主要是考核），而忽略了更为重要的激励。试想一下网络游戏中，是如何“激励同学们奋发向上”的。我们举一个常见的例子，比如公司给员工培训，公司投入巨资，而员工却不买账。于是公司采用考核、领导“压迫”等方式，强行开展，最终效果会如何呢？倡导引导员工结合公司和个人的需求主动学习，给员工更大的自主选择权，同时，提供奖学金和助学金的激励方式，让员工感受到拥有更加自由、开放、轻松的学习环境。
总之，如果要促进员工主动创新，不断适应市场变化，必须建立相应的开放、自由环境，而这样的环境必须从管理模式上进行变革，只有这样才能保证企业在互联网思维的年代可持续发展。
四、管理方式上，运用大数据等信息手段提升效率。
马化腾经常凌晨12点也不下班，总能找出很多问题来反馈给相关负责人，大家一起陪着直到下半夜，史玉柱一般夜里三四点钟睡觉，此前如果考虑到任何问题，可能会马上通知相关人员开会解决。大佬们用生命创业的态度为的就是效率，但更为重要的是，他们更懂得通过大数据进行分析和决策。
互联网时代，企业家应该让自己变成一个信息经理和营销专家，经营驱动比管理驱动变得更加重要，这也对我们常说的领导力和管理方式带来了新的挑战。
很多企业看似属于互联网企业，但思维还处在农耕时代或者工业时代，也未必就有互联网思维。而传统企业，也可以嫁接互联网思维，用于企业的经营管理。
互联网思维不仅仅涉及到企业的营销和服务，也影响到企业的产品设计和创新，甚至影响到企业的组织构架和企业文化。互联网思维就是能够更好地贴近客户，根据客户需求来生产产品，并且让消费者参与到产品设计和传播中来，为了实现这一点，整个企业的组织构架也变要变得更加扁平，企业文化也要变得更加开放和自由，运用大数据管理，让每个员工都能参与进来，这才是真正意义上的互联网思维。
走在投资路上的企业家，今天你的员工“洗脑”了吗？
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